Planteamientos
Planteamiento del problema 8:
PROPICIAMOS EL INDIVIDUALISMO EN EL TRABAJO
Los trabajadores carecen de un verdadero trabajo en
equipo; se ha fortalecido el individualismo; las áreas cumplen pero en su
conjunto no.
Descripción del problema:
Los trabajadores siempre se quejan de que la gente es
individualista y hasta lo han justificado
como raza, han escuchado que “los mexicanos somos individualistas por
naturaleza”, nada mas alejado de la realidad. Sin embargo el individualismo es
algo que hemos propiciado y hasta motivado en las empresas, y luego nos
quejamos de él.
Quejarse no resolverá el problema, pero es necesario que
reconozcamos nuestra parte en éste fenómeno.
Síntomas:
1.- La gente se responsabiliza, en el mejor de los casos,
por sus resultados y no por los de las empresas.
2.-Hay poca ayuda y poca cooperación mutua.
3.-Los problemas se dan en las intersecciones de los
departamentos y de los puestos.
4.-Muchos problemas que se ocupan son generados por el
propio personal.
5.-No hay coordinación entre áreas ni entre puestos.
6.-Aunque algunas áreas cumplen, como organización se
queda muy lejos de objetivos y metas.
Lecciones:
Los modelos de la organización que se han creado en las
empresas han generado que el personal se responsabilice por su trabajo pero no
por sus resultados, y luego nos quejamos de que no sabemos trabajar en equipo,
decimos que la gente es muy individualista, algunos lo atribuyen a nuestra
mexicanidad y dicen: “los mexicanos no sabemos trabajar en equipo”; nada mas lejos
de la realidad, sin embargo, cuando se dan las condiciones hemos demostrado
poder y saber trabajar en equipo.
Por lo que corresponde a la administración, deberá
propiciar el ambiente adecuado y la
organización necesaria para que se dé el trabajo en equipo, a través de
fomentar tareas en equipo, difundir objetivos comunes, reconocer los logros en
equipo, etc.
El trabajo individual ya demostró haber pasado de
actualidad, todas las tareas que se desarrollan requieren la cooperación y
colaboración, pues trabajamos en un sistema, las tareas aisladas no funcionan y
lo que es más importante, el compromiso por los resultados de todo el equipo es
indispensable.
Pero aún asi siguen predominando la actitud de algunos
jefes que aplican el principio de “divide y vencerás”, y tratan a su gente con
verdadero individualismo, dividiendo tareas, dosificando información, evitando,
incluso la interrelación entre su gente; las razones para que se porten así son
variadas y diferentes, pero existen.
Es tiempo de comprender la importancia del trabajo en
equipo, pero el verdadero trabajo en equipo, donde todos se conciben como un
gran equipo para responder a los retos de su entorno, y no se conforman con
formar equipos de trabajo de aula, donde se reúnen a tomar un caso de estudio;
esto es necesario pero no es suficiente, se requiere fomentar el verdadero
trabajo en equipo.
Ejemplos:
1.- El ejemplo más común que podemos anotar es el hecho
de que todas las empresas que se han organizado por puestos estén fomentando el
trabajo individual, y ¿cuál no? Como solución hemos antepuesto a este enfoque
tradicional a este enfoque de “Organización de procesos”. El cual todavía no es
bien entendido por muchas instituciones.
2.- En la empresa a la que hacemos referencia en el caso
1, fabricante de herramientas, cuando hacemos un diagnóstico de su proceso nos
informaron “ya tenemos mas de 15 equipos de trabajo, pero el trabajo se sigue
haciendo igual”. Esto es lo único que demuestra que enfocaron a formar equipos de trabajo como
respuesta a la recomendación de “trabajar en equipo” y esto se repite en muchos
casos, la recomendación se entiende como formar equipos de trabajo por lo que
queremos advertir: “formar equipos de trabajo, no es trabajar en equipo”
3.-Se pueden citar un sinnúmeros de ejmeplos de empresas
que no han desarrollado el trabajo en equipo, creo que lo excepcional es
precisamente lo contrario.
Soluciones:
1.- Lo más sencillo es fomentar el trabajo e equipo, se
tiene que realizar y realizar todos los
cambios en actitudes y comportamientos de los jefes, esto es crear la nueva
cultura de trabajo, donde el trabajo en equipos sea reconocido y preferenciado
al trabajo individual.
2.-Crear una organización basada en procesos, donde todos
se reconocen como necesarios para lograr sus objetivos y retos.
3.-Crear las estructuras con remuneraciones y
reconocimientos basados en los logros de los equipos y no-basados en el trabajo individual
Diagnóstico y seguimiento:
Detectar el trabajo individual no es difícil, es
requerible tomar en cuenta las recomendaciones dadas en las soluciones.
Planteamiento del problema 9:
TOMAMOS DESICIONES A
PRIORI
En la empresa se tienen dificultades con la toma de
decisiones, la gente no sabe o no quiere tomar decisiones.
Descripción del problema
Siempre se están padeciendo problemas que ya se habían
solucionado anterioremente. El personal toma decisiones sin análisis, sin medir
los resultados reales que se tendrán, con frecuencia so comenten errores en la
toma de decisiones lo que ha terminado por inhibir dicha acción. El personal ha
acabado por decidir por decidir que es mejor no decidir, todo lo preguntan.
Los jefes han centralizado la toma de decisiones
justificándose con que la gente no sabe o no quiere tomarlas.
Síntomas:
1.-Se vuelven a presentar problemas que ya se habían
resuelto con anterioridad.
2.-Continuos errores en la toma de decisiones.
3.-El personal se inhibe al tomar decisiones.
4.-Centralizada la toma de decisiones.
5.-Muchos problemas crecen porque no se tomó en cuenta
una decisión a tiempo.
Lecciones:
En la administración tradicional mexicana hemos
desarrollado el hábito de no tomar decisiones o tomar decisiones rápidas sin
mucha reflexión ni análisis, sin conseguir toda la información necesaria, que
en sí está disponible, para llegar a una solución eficiente de la situación en
cuestión. Por lo que debemos desarrollar el hábito del uso de una metodología
sencilla pero poderosa para la toma de decisiones.
La toma de decisiones siempre será una situación que
debemos fomentar en el personal de la empresa, y es que la gente se acostumbra
muy fácil a delegar “hacia arriba”; cuando se requiere tomar una decisión,
tiene la habilidad de delegársela al jefe.
La toma de decisiones es una situación inherente a todos
los puestos de la organización, pero la organización no la ha visto de ésta
manera.
Es inusual encontrar talleres de toma de decisiones en
los programas de toma de decisiones en los programas de capacitación, no se le
ha dado la importancia que tiene, y por tanto no se ha atendido debidamente.
Cuando la gente toma decisiones por iniciativa propia lo
hace sin una metodología apropiada, sin reflexión ni análisis de la reflexión
requerida por lo que con frecuencia comete errores, siendo reprimida por la
administración e inhibida para continuar decidiendo, y entonces volvemos a la
situación de que la gente no toma decisiones.
1.-La gente no toma decisiones
2.-La gente no sabe tomar decisiones
3.-La gente toma malas decisiones
4.-La gente comete errores en la toma de decisiones
5.-La gente es reprendida por sus malas decisiones
6.-La gente no toma decisiones
Para resolver la situación definitivamente es necesario
actuar en dos líneas de trabajo:
1.-Que la gente aprenda a tomar decisiones
2.-Que la gente sepa que debe tomar decisiones
Soluciones:
1.- Establecer una política clara y contundente en el
sentido de que toda persona debe tomar decisiones inherentes a su puesto;
parecería innecesaria, pero cuando lo hemos hecho reafirma la convicción de la
toma de decisiones inherente a los puestos.
2.-Definir en las descripciones de puestos los tipos
genéricos de decisiones que se deben tomar en cada uno de ellos.
3.-Ofrecer a todo el personal, de manera planeada, un
taller sobre una metodología de toma de decisiones.
4.-Promover la toma de decisiones en el personal y evitar
aceptar que la gente delegue hacia arriba.
Diagnóstico y seguimiento:
Detectar la situación de cada organización en la toma de
decisiones será cosa de los gerentes del primer nivel, qué tanto dejan y qué
tanto permiten en el personal su cargo tome decisiones y qué tanto éstos las
están tomando.
Una manera de hacer seguimiento a la toma de decisiones
es observar los reportes de los resultados semanales o mensuales que generan
las áreas. En ellos deben aparecer reflejadas en resultados las decisiones
tomadas en el período.
Planteamiento del problema 10
TENEMOS GENTE OBEDIENTE PERO NO PARTICIPATIVA
La empresa cuenta con empleados cumplidos, pero es escasa
la participación.
Descripción del problema:
S ha fomentado al personal la percepción de que el mejor
empleado es el más obediente y hemos creado sistemas de reconocimiento,
implícitos o explícitos en los estilos de dirección, que premian justo a los
más obedientes.
Síntomas:
1.-La gente no participa en ningún evento de mejora que
se programe.
2.-La gente hace lo que se dice, pero no tiene opinión.
3.-La gente se compromete con su quehacer, pero no con
los resultados de su trabajo; lo que resulte está bien.
4.-No se ha hecho ningún cambio en el trabajo que
provenga de las ideas de la gente.
Lecciones:
El personal de la empresa se ha acostumbrado a “obedecer”
órdenes, porque es lo que hemos reconocido como digno de compararse, hasta
ahora se ha premiado como el mejor empleado al más obediente, pero los sistemas
modernos de administración necesitan gente comprometida, que aporte y
participe, por lo que necesitamos gente creativa e innovadora para construir la
nueva sociedad del trabajo.
Es tiempo de comprender que el futuro de las
organizaciones será mucho más estable si se cuenta con las ideas y opiniones de
todo el personal y no sólo las de un puñado de ejecutivos.
Creo que es tiempo de darnos cuenta de la importancia de
contar con la participación activa de la gente, de reconocer que no tenemos
manos de obra si no personal capaz de opinar y sugerir mejoras para su trabajo
y el de otros.
Es obvio que una empresa cuenta con las ideas de toda su
gente para mejorar su trabajo, tendrá un nivel de desempeño muy superior a otra
que no lo haga, y ésta puede ser la diferencia entre permanecer o cerrar el
negocio. Ésta puede ser lo que dé ventaja competitiva en el mercado.
Estas y otras carencias se detectan como existentes a
través de los diagnósticos que se levanten en cada institución deberán quedar
contempladas para su solución a través del modelo que se desarrolle.
Soluciones:
Es sugerible que establezcan un sistema de participación
de tres niveles:
1.-Desarrollar un lenguaje participativo, donde la gente
tenga la oportunidad de manifestar una idea, opinión o sugerencia, pero debe
ser una conducta de todos los que cuentan con colaboradores.
2.-Implanten un canal de participación oficial,
sistemático y estructurado, donde la gente pueda opinar y sugerir con la
confianza y seguridad de que sus ideas sean escuchadas, atendidas, implantadas
y reconocidas, cuando procedan,
3.-Finalmente que desarrollen los equipos de trabajo en
cualquiera de sus modalidades, pero asegúrense de crear la estructura necesaria
para que funcionen con el apoyo de la administración de la empresa.
4.-Establezca como costumbre una reunión de información
periódica donde den oportunidad al personal de manifestar cualquier idea,
opinión, sugerencia y hasta quejas en su trabajo; ayuda a tener un acercamiento
con la gente y que ésta se sienta consultada.
Es necesario que las etapas se desarrollen en el orden
que se mencionen, y no querer pasar a una siguiente etapa si no ha madurado la
anterior; pretender llegar demasiado rápido a la tercera etapa, sin haber
pasado y madurando las dos primeras, genera muchos problemas y fracasos.
Diagnóstico y seguimiento:
Detectar si en su empresa no se cuenta con gente
participativa debe ser fácil partiendo de que si no han hecho nada para lograr
la participación de su gente, lo más seguro es que no estén participando,
aunque llega a darse el caso de que cuente con algunas personas que por
decisión propia han desarrollado una conducta participativa.
Una forma de mantener el seguimiento de un estilo
participativo es, en primer lugar, observando la conducta de la gente, no
debería ser necesario ningún tipo de reporte para tener conciencia de que en la
empresa se desarrolla un estilo participativo; sin embargo, si es conveniente
evaluando a través de una encuesta periódica entre el personal.
Faty Rodríguez 8vo
“B” Psicología
